新人がつくる社内報！シー・コネクト「新卒だより」始めました

編集部（以下、編）：新入社員が立ち上げた社内報『新卒だより』ですが、発行の経緯を教えてください。
【塩飽さん】
発行のきっかけは4月に参加した新人研修でした。シー・コネクトはまだ規模の小さな会社ですので、コミュニティや視界を広げる意味で、他社さんと合同で研修を実施しています。

編集部の塩飽さんは得意の英語を活かして、『新卒だより』で英語の連載をしながら、同時に英語の朝活”Connect Cafe”を始められたそうです。

その研修の中で「7つの習慣研修」といって、新卒同士が内面をさらけだしてオープンに語り合う機会がありました。もともと内定者としてインターンに参加して見知った人もいたのですが、この機会を通じてより深いところを見たり聞いたりすることができたんです。

そして研修が終わったときに自然と「これを新人だけで終わらせるのは勿体ないよね」「もっと多くの人にも知ってほしいよね」という話になりました。「だったら何かやろう」と盛りあがったことが、『新卒だより』を発行することになった、最初のきっかけでした。

編：最初の「だったら何かやろう」は、どなたが言いだしたのでしょうか。
【井上さん】
私ですね。もともと広報の片桐が発行していた社内報『広報だより』を読むのが楽しみだったんです。社員の誕生日、トレンドや話題のキーワード、さまざまな特集を組んでいるのを見ていて、自分も同じようなことをやりたいと、それこそ新人研修以前から漠然と思っていました。

編集部の井上さん。『新卒だより』ではエクササイズコーナーを担当し、IT企業の悩める肩こり・腰痛を解消しています。

でも、どのようなくくりで発信するのか、どう発信するのか、など具体的には全然考えられていませんでした。そうしたときに、新人研修の「7つの習慣研修」で“互いを知る”をテーマに研修が行われたので、ここに乗っかってみたらいいのでは、と考えつきました。

その想いを塩飽や渡辺に相談してみたところ、即答で「それやろうよ！」と言ってくれたんです。そこで、一回まず作ってみて、社内の反応をうかがってみることになりました。

編：もともと発行されていた社内報への想いと、研修がうまく重なったんですね。研修終了後に「自分たちのことを、もっと多くの人にも知ってほしい」と思われたのは、何故なんでしょうか。
【渡辺さん】
16年入社の新入社員は8人いますが、個々人、入社前の会社との関わり方はバラバラでした。ただ、全体として会社の先輩方との交流機会が足りていないのでは、と感じていました。

新卒8人をとりまとめる編集長の渡辺さん。渡辺さんは趣味のコスプレ活動について発信しています。

井上は4年生のときに丸一年、インターンシップにしっかりと参加していたので会社との接点は多かったのですが、私は留学していたので5月頃から部分的な参加、塩飽は10月頃からの参加でした。また、インターンシップ自体に参加していない新人もいます。

ですので、新卒の中だけでお互いを理解し合うのではなくて、その範囲をもっと広げることで、今まで話したことのない先輩と話すキッカケが生みだせて、コミュニケーションを活発にできたらいいなと思っていました。

【井上さん】
私たちの代の採用人数が過去と比較して多かったことも理由かもしれません。私たちは新卒入社の3代目にあたるのですが、1代目、2代目の先輩方は4名ずつでした。それが倍になり、先輩方と接する機会が分散した結果、希釈化してしまう危惧がありました。

編：自分たちのことを発信しようと決めたあとに、発信手段として社内報以外は検討したのでしょうか。
【井上さん】
何か発信をしようと決まったときに、既存の社内SNSを活用する話はすぐに挙がりました。ただ、発信するネタが私であればスポーツの話、渡辺であればコスプレの話、その濃度や長さがさまざまでした。

そこで写真を活用した方が見やすくて分かりやすいという話になったことと、今後こうした発信が蓄積されていったときの整理のしやすさを念頭に検討した結果、ひとつのデータにまとめてPDFで公開する形式に決決めました。

創刊号は非常に好評で、SNS上でコメントをいただいたり、直接声をかけられたりすることが多かったです。また、紙との相性が良さそうだという話になり、2号目からは印刷して休憩室に置いています。

編：この『新卒だより』を発行して自分たちを“知ってもらう”ことの先に、何を生みだしたいと思っているのでしょうか。
【井上さん】
先輩との活発なコミュニケーションがひとつですが、同時に同期のコミュニケーションツールとしても効果が得られたらいいなと思います。同期は基本的に異なる部署に配属されていて、普段どのような仕事をしているのか分からなくなってきますからね。

あとは『新卒だより』なので、来年入社する後輩たちが誰に言われるでもなく、自然と受け継いでくれたらおもしろいなと思います。もともとシー・コネクトには、情報をシェアする文化があります。そうした文化の中で、自分たちも含めて若い世代から、発信できることを考えて実行し続けたいです。

やはり、30人～40人という現在の社員数を考えたときに、新入社員8人が入社してくるというのは相当な割合だと思います。その中で、私たち一人ひとりが少しずつでも発信を増やしていって、今まであったシェアの文化がもっと活発になり、流れに乗ってくれる先輩がでてきてくれたらおもしろいですよね。

編：“新入社員8人の割合”という話が出ましたが、みなさんはどのような意識を持っていますか。
【井上さん】
選考や面接のたびに「これから会社が大きくなる中で、事業責任者など会社を引っ張る人材になってほしい」と言われていました。ですので、そのような人材になるためにはどうすればよいのか、常に考えるようになりました。

この考えは、情報発信ツールのひとつとして『新卒だより』にも活きていますし、『学びのシェア』という取り組みにも反映されています。

たとえば将来的に事業を持ったときに、最低限エンジニアと会話ができるだけの知識は持っていたいので、学びを積極的にシェアしているんです。企業の中核を担っていこうと思うと、自分のフィールドに限らず周りの領域を見ておくのは必然ですよね。

【渡辺さん】
私も最終的に新卒入社が8人と聞いたときには、自分たちが先陣を切って、新しいことにチャレンジすることが多くなるのかなと考えました。

シー・コネクトには行動指針に「チャレンジ」「コネクト」「プロフェッショナル」という言葉を置いています。この行動指針は大事にしていきたいね、と新人同士で認識を合わせています。『新卒だより』をつくるときも、この行動指針と照らし合わせて、3つに当てはまることの確認はしていました。

新しい取り組みへの「チャレンジ」、発信してつながることでの「コネクト」、この活動を通じて実現したい「プロフェッショナル」への道筋です。こうしたスタンス面は、私たちが実践することで文化として次の世代にも引き継がれていけばと思います。

【塩飽さん】
これくらいの規模の会社でお互いが何をしているのか分からないと、ここから先はないんだろうなという感覚があります。そういう意味で、私たちが引っ張っていく、あるいはひとつ上、ふたつ上の先輩たちが引っ張っていることを全力でサポートする役割を担っていかなくてはいけないと思います。

編：みなさんが今後実現したい”社内コミュニケーション”を教えてください。
【渡辺さん】
私は4年生のときに留学していたこともあって週に1回程度しかインターンシップに参加できていませんでした。そのため当初は、会社の休憩室を使う際にも「ちょっと話をしたいけど共通の話題がない」という戸惑いを感じたことがありました。

特に最初の頃ってコミュニケーションがすごく難しいですよね。そのあたりの感覚が『新卒だより』をつくる動機のひとつだったと思います。新卒の発言が形になる割合が増えることで、今まで話をしたことがない先輩たちまで巻き込んだコミュニケーションができればいいですよね。

【塩飽さん】
私もひとつのコミュニケーションツールとして、『新人だより』によって自分の見せ方が増えたように思います。

私はシー・コネクトに入社を決めた理由は、人の部分が大きかったんです。ありのままの自分、自然体でいられると思ったことが大きな決め手でした。そうした意味では、これまでと同じように自然体のままで接することができるメンバーや環境をつくっていきたいと思っています。

人と人とのつながりを、もっと自然体でつくっていけるようなイメージでしょうか。そして、社外にもつながりを広げていけるような体制にしたいとも思っています。

【井上さん】
もう少しすると、会社がどんどん大きくなるフェーズになると思います。今年の新入社員8人の比ではないくらいの人が入社をして、100人、200人、それ以上になったときでも、この雰囲気を保っていきたいです。

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