2015/07/03
ソーシャルアプリやモバイルコンテンツは、スマホの普及拡大に伴い、多くの人にとって欠かせないものになっています。そしてこれらは、「人に感動を与え、人生を豊かに、ハッピー」にする可能性を多大に秘めています。
今回は、世の中に新しいソーシャルアプリやモバイルコンテンツを創造し続ける株式会社モバイルファクトリーの社内制度について、人事総務部長の小出浩子さんにインタビューしました。
この社内制度は『モバファク・ワークライフシナジープラン』と呼ばれています。モバイルファクトリーではダイバーシティ経営の一環として、全社員を対象とした支援制度を多数導入しており、この制度には小出さんご自身のこれまでのキャリアや結婚・出産の経験が多く反映されているそうです。
まずは『モバファク・ワークライフシナジープラン』の代表的な制度をご紹介しましょう。
介護・看護休暇は法律で定められており、制度化されている企業は多いですが大半は無給です。しかし、モバイルファクトリーでは有給の制度となっています。子供が熱を出した時は当然ですが、現在は使用できる範囲を拡充して、幼稚園の送り迎えや、授業参観などにも利用できるようになっています。
男性の育児休暇取得の第一号は社長。繁忙期のためわずか2週間の育休でしたが、第二子の誕生では時短勤務を予定しており、率先して育児に励む経営トップ像が社内に浸透中。
社員一人ひとりが大切にしているライフイベントを楽しめるように誕生したのがこの制度。オリンピック、リフレッシュ、ラバーズ、ボランティア、お花見など10項目程度にカテゴリが分かれていて、ライフイベントに応じて自由に活用できます。
食事を楽しく美味しくとることが、仕事の活力に繋がりますよね。この制度では、お弁当やサラダデリバリーを会社負担で安く食べることができます。ときにはミシュランで星を持つホテルにフルーツを卸しているお店から、美味しいフルーツが配送されてくることも。
社内のランチスペースは限りがあり、お昼は大混雑。それならば、外でゆっくり食べてもらおうとオフィス近隣のレストランと交渉して社食として提携。社員証を提示することで、割引価格でランチが食べられるようになりました。社員が同じ場所に集まるので、自然とコミュニケーションが生まれます。
総務部がランダムにメンバー選定する『ランチ会』。出身地つながり、世代別などの軸で割り振られ、「今月のランチ会メンバーに選ばれました」とメールで広報されます。会社から補助が出ますが、金額の設定がユニーク。なんと社内にあるガチャガチャによって、700円、1,000円、1,300円と補助金額が変動します。
「感動を持ち歩く」というブランドメッセージのもと、結婚、七五三、卒園などの様々なライフイベントの思い出を、写真に残してもらう制度。写真をデータで見ることが当たり前になった今だからこそ、モノのアルバムが意義あるものになっています。
会社指定の地域に住むと住宅補助が出ます。自転車通勤が許可されているので、近くに住んで自転車通勤をしている人が多いのだそう。「みんなが近所に住んで、自転車で通勤して、部活して、ご飯食べて、二次会は誰かの家」、なんて学生時代を思い出してしまいますね。
この他、ライフイベントに応じた制度が書き切れない程導入されています。
編集部（以下、編）：『モバファク・ワークライフシナジープラン』は随分と幅広い制度なんですね。どのような想いで制度化されているのですか。
これは当社のダイバーシティ経営方針の一環で。経営陣、特に代表の宮嶌は“従業員に対する責任”として、全社員にモバイルファクトリーで働いている時期を「ハッピーな期間と感じてもらいたい！」、会社の成長に連動して「働く誇りと喜びを実感してもらいたい！」と前のめりに考えてきました。そのため、この想いの実現に必要な幅広く複合的なワークライフ支援プランになっています。
編：近年の“ダイバーシティ経営”は女性、特に子育て中のワーキングマザーを支援する施策や制度が多いように感じますが、少し毛色が違いますね。
確かに、これまでの日本では、特に女性の働き方の多様化が遅れていたこともあり、“ワーク・ライフ・バランス”や“ダイバーシティ”というと女性がコアターゲットになる傾向がありますよね。私は転職組なのですが、在籍当時の前職では“社内結婚＝寿退社”という風土があり、結婚後は退職せざるを得ない環境にいました。
前職には女性営業職の第1期生として入社し、営業はもちろん、女性のロールモデルとして採用や制度策定、社外向けPRなど幅広い仕事を任されていました。しかし、結婚することで残念ながら退職するしか道がなくなってしまいまして。
私は「もっと働きたい」という想いが強かったので、「成長している業界で、裁量を与えられて自分自身も成長できる企業」としてITベンチャー企業に転職しようと考えていました。そんな折に出会ったのがモバイルファクトリーで、2006年に入社してから9年、転職時に思い描いていた通り、ひたすら走り続けてきました（笑）。
先ほど「ダイバーシティでは女性が対象になりがちだ」という話がありましたが、『モバファク・ワークライフシナジープラン』では、対象を働くママに限定せず、全社員としています。それは人が経験する全ライフステージ（独身・結婚・主婦・子育て・介護・二世帯同居など）に適応するダイバーシティ経営を展開したいと考えているからです。
編：ご自身のこれまでの歩みやキャリア経験から、全社員を支援するプランを考えてこられたのですね？
“制度ありき”の、対象が限定されたダイバーシティは根付かないと思います。実際に多くの人が活用して、仕事もプライベートも含めた“人生”そのものを全力で支援できる制度でないと。仕事をしている時間は人生の半分以上を占めるので、仕事がハッピーであることがとても重要ですよね。そして仕事をハッピーにするためには、家族を含めた“人との関わり”を尊重することが重要になってくると思うので、そこを丸ごと支援するプランにしていきたいなと。
編：“管理職として”ではなく、“働く一人の社員として”の目線を大切にされているように感じます。
私が転職を考えた時に、「自分がどう働きたいのか？」、「30代、40代、それ以降に向けて、どのようなキャリアを描きたいのか？」ということを突き詰めて考えました。おそらく、その“自分の視点”が現在の制度策定のベースになっているんだと思います。
実現したいのは究極に働きやすくて、仕事のパフォーマンスが発揮できる職場環境です。とてもわがままですが（笑）、そんな構想を“自分視点”で常に考えてきました。
編：その“自分視点”が社員の目線と重なっているから、全社員がハッピーに働ける環境創造に繋がっているんでしょうね。会社の風土は、いつ生まれたのですか？
モバイルファクトリーも最初からこのような風土ではありませんでした。過去は残業も青天井で、夜中までひたすら仕事をしている時期もありました。特にITバブル崩壊後、メディア事業、セカンドライフ事業など、様々な領域にチャレンジしたものの、なかなかビジネスとして成立しなくて苦労した時期が続きました。
ただそういう働き方をしていても、退職者が出てしまったり、業績が落ちてしまったり、会社は良くならなくて。そこで、経営陣が「まずは社内の働き方から、社員を大切にすることから始めてみよう」と思い切って舵を切りました。変化を実現したのは経営の本気度だと思います。
編：変化が受け入れられるにはどれくらいかかりましたか。
もう本当に少しずつです。最初は制度無視なんて当たり前です。残業禁止令で電気を切っても、真っ暗な中で仕事を続けるとか（笑）。でもそれを許容していては変わらないですからね。粘り強くやり続けました。
編：現在では風土が定着し、多くの制度が策定されていますよね。今後モバイルファクトリーが目指す「理想の会社」とは、どのようなものなのでしょうか？
今後は働く場所も時間も自由になり、介護や育児も含め、在宅勤務などの制度が促進されていく予定です。でも、会社が本当に居心地の良い場所であり、在宅勤務が可能でも、つい会社に出社してしまうというのが理想です（笑）。
社員全員が笑顔でイキイキ働いていて、新しいコミュニケーションが生まれ、社内全体で感受性を磨いている職場。日曜日の夕方に憂鬱になる「サザエさん症候群」とは真逆の、サザエさんを見ると早く会社に行きたくて仕方なくなる、そんな幸せが溢れる会社でいれたら最高ですよね！
インナーブランディングや社内コミュニケーション施策の企画・設計に関連するノウハウを、お役立ちブログで公開しています。
インナーブランディングとは？効果や施策・手法を解説！
企業のインナーブランディング成功事例12選！進め方の4ステップも解説
従業員エンゲージメントとは？向上施策や事例を解説
従業員エンゲージメントを高めるアワード・表彰式！企画・設計の考え方や事例を解説
企業の周年事業・周年イベントとは？成功事例や人気企画を紹介
社内イベントの成功事例10選！社内イベント担当者インタビューも紹介
企業のファミリーデーとは？人気企画やイベント事例6選を紹介
社内コミュニケーションを活性化！効果的な施策と事例を解説
筆者
中島浩太
