企業における社内表彰制度は、効果的に設計・運用することで、社員のモチベーション向上やエンゲージメント向上につながる効果的な取り組みです。一方で、表彰基準や選出に一貫性や公平性がなければ、逆にモチベーションやエンゲージメントを下げてしまう恐れがあります。
この記事では、企業が社内表彰制度を導入するメリット・デメリット、失敗しないための注意点や成功事例などを紹介します。
目次
社内表彰制度とは？社内表彰制度と評価制度（人事評価制度）の違い社内表彰制度のメリット社員のエンゲージメント向上社員のモチベーションアップ社員のロールモデルの浸透社内表彰制度のデメリット不公平な運用による社員のエンゲージメント低下報われないことによる社員のモチベーション低下表彰制度の運用に伴うコストの発生社内表彰制度の具体例MVP表彰新人賞マネジャー賞理念・ブランド表彰永年勤続表彰社内表彰の褒賞社内表彰の成功事例森永乳業グループのオンライン社内表彰イベント『Morinaga Milk Awards』社内表彰制度&社内表彰式『自律型挑戦大賞』で実現する“オールローソン”メンバーズ社員総会はオンラインとオフラインのハイブリッドイベント！2,300人で向き合う社会課題解決社内表彰式は、驚きと感動、圧倒的な栄誉感で包む社内表彰制度を導入する際の注意点社内表彰制度の目的を明確にする公平性は担保できているか透明性は担保できているかゼロインは社内表彰の制度設計から表彰式の企画・実行までサポートまとめ関連するお役立ちブログ社内表彰制度とは、企業があらかじめ設定した基準にもとづいて、高い成果をあげた社員を称賛する制度です。社員の成果やプロセス、スタンスなどを評価、称えることで、社員のモチベーション向上を狙います。また、モチベーション向上に限らず、ビジョン・ミッションへの理解・共感や、ベストプラクティスの紹介による生産性向上などさまざまな効果を狙えるため、多くの企業で実施されています。
一般的な表彰制度には、高い業績を表彰する業績表彰、一定の勤続年数ごとに表彰する永年勤続表彰、新人やマネジャーなどセグメントごとに表彰する新人賞やマネジャー賞などがあります。ほかにも、企業が大事にしたい価値観や要素ごとに、多様な表彰枠が設けられていることが特徴です。
近年は、成果や結果だけではなく、あえて失敗を称える表彰枠を設けたり、プロセスやスタンスなど結果以外を表彰するケースも増えています。
社内表彰制度に近い社内制度に、評価制度（人事評価制度）があります。
社内表彰制度は先述の通り、業務の成果に限らない、勤続年数などまで含めた多彩な表彰枠が設けられます。一方で、評価制度（人事評価制度）は、あらかじめ定めた個人の業務範囲・ミッションにおいて、一定の基準に従って成果やプロセスを評価します。この評価は、賞与や昇給・昇格を決定する際に参照されることも多いです。
大きな違いの一つに、結果が社内全体に共有されるか、共有されないか、があります。社内表彰制度の場合、会社・経営が称賛したい社員や行動を伝達する目的もあり、社内全体に共有するケースが一般的です。しかし、評価制度（人事評価制度）については、社員一人ひとりに評価がつけられ、その結果は本人や上司など限られた範囲にしか公表されないのが基本です。
社内表彰制度の導入は、企業・組織に次のようなメリットがあります。
評価制度（人事評価制度）の運用だけでは、目に見える成果や業績以外の取り組みを評価することが難しい場合があります。その点、社内表彰制度はプロセスやスタンス、成果にはつながっていないが素晴らしい行動など、自由度高く表彰枠を用意できます。
たとえば「結果に至るまでの努力」にフォーカスして社員の努力や挑戦を称賛できれば、当人は「自分の行動を認めてくれている」という気持ちから、エンゲージメントが高まる可能性があります。エンゲージメント向上は人材の定着や生産性向上にも好影響がありますし、承認・称賛はより良い企業文化の醸成にも一役買います。
社内表彰制度で評価・称賛されることへの認識が浸透することで、社員全体のモチベーション向上につなげる効果もあります。単純に人事評価で高い数字がつくだけではなく、社内全体に共有される栄誉感を醸成することがポイントです。
「表彰されて嬉しい」「また表彰されたい」という受賞する社員の感情、「自分もあの場に立ちたい」「立てなくて悔しい」という受賞できなかった社員の感情、それぞれが一つの目標を生みだし、日々の業務に取り組む際の自発的な動機形成に影響します。
重要なことは、「自分は関係ない」という感情を生みださないようにすることで、社内表彰の選考基準や参加方法、選考プロセスを明確に示して参加機会をつくることで、多くの社員を巻き込んでいくことです。
社内表彰で表彰される社員は、その会社のロールモデルです。会社がどのような社員を求めているのか、どのような行動やスタンスが評価されるのか、表彰内容はそのまま経営メッセージとして社員に受け止められます。その企業における働き方の道しるべともいえます。
ロールモデルの共有で注意したいのは、高い業績（結果）だけを表彰しても「社員は業績そのものを真似することはできない」ということです。高い業績につながった背景やプロセスをひも解いて、コミュニケーションの仕方や思考スタイル、仕事のフレームなど、整理して明確な意思をもって共有することが必要です。
また、「業績は高いが、社内ルールを守らない」といった社員がいたときに表彰しても良いのか、といった観点も必要です。こうした社員が表彰されると、「成果をあげれば何をしても良い」という企業文化が形成されてしまう恐れがあります。社内表彰は「会社が認めて、推奨している」と社員が受け取ることを意識しましょう。
社内表彰制度にはさまざまなメリットがありますが、その一方で次のようなデメリットも潜んでいます。
社内表彰制度のメリットは、公平かつ透明性のある制度運用だからこそ得られるものです。表彰対象に偏りがあったり、表彰基準や内容が明確ではないといった不公平な運用が行われた場合、かえって社員の中に不信感が生まれてしまいます。
「経営や管理職の好き嫌いで決定したのではないか」「結局、いつも営業や目立つ部署ばかりが表彰される」「自分たちは評価されない」と思われしまえば、モチベーションは低下しますし、自社に対する帰属意識が低下して定着率や生産性が低下する可能性があります。
表彰基準や選考プロセスを明確に示すことを推奨しましたが、これは表彰制度そのものの公平性や透明性を損なわないようにする一つの手法でもあるということです。
社員が自分なりに努力を重ねたとしても、社内表彰で選出される対象は相対的な評価によって決まるものであり、全員を表彰することはできません。ここで「表彰されなくて悔しい」という前向きな感情が生まれれば良いのですが、「がんばっても認められない」「自分は評価されない、会社に認められない」となってしまうと、表彰制度の運用が逆効果になります。
特に、業績表彰などでは同じ社員が表彰され続けることも珍しくないため、偏りのある表彰ではそれ以外の社員がやる気を失ってしまう場合があります。
「自分もがんばっているのに、なぜあの人だけが表彰されるのか」といった感情から、組織のコミュニケーションが悪化する恐れもあります。基本的にチーム、組織によって会社は成り立つため、チームワークが重要な仕事において重大な悪影響となります。
定量面と定性面、個人とチームなど、多彩な観点によるバランス良い表彰設計や表彰基準の明確化・共有はもちろん必要ですが、「自己認知」と「他社認知」の乖離はつきものです。必要に応じて、「何が足りないのか」「何が必要なのか」といったフィードバックまで取り入れることも検討しましょう。
表彰制度の運用には、相応のコストがかかります。表彰制度の全体企画の立案と承認、各表彰枠の設定、表彰グレードの設定、社内広報、エントリー・選考、表彰イベントの開催など、事務局はもちろん現場社員にとっても多くの工程が割かれます。一つひとつの準備と実施にかかる時間・金銭コストは、決して小さなものではありません。
効果的な実施によるメリットは大きい一方で、中途半端な設計や運用ではデメリットが大きくなる可能性もあります。経営がコミットメントして、人事や社内広報だけでなく管理職も巻き込みながら、「投資」としてじっくりと向き合う必要があります。
社内表彰制度で設けられる表彰枠は企業によってさまざまです。よく見受けられる代表的な表彰枠は、以下の4つが挙げられます。
表彰の対象期間で、もっとも活躍した社員や部署が対象となる表彰枠です。
「もっとも活躍」と表現するだけでは漠然とした選定基準に思えますが、一般的には業績やそれに関連する定量的な結果を参考にすることが多い傾向にあります。売上や利益で見る場合、その金額の多寡だけではなく、事前に定められた目標の達成率で計算する場合もあります。業績・成果の数値化がしやすい営業関連の職種において、特に導入しやすい表彰枠です。
公平かつ透明性のある制度設計のうえで表彰を行えば、社員同士の競争意識を程よく刺激することもできます。
入社1年目以内の社員など、特定の入社年次でセグメントを分けて実施する表彰枠です。経験が浅い社員は、成果だけではその他社員と肩を並べることは難しいので、努力を承認・称賛するこの表彰枠は、公平性をもたらす要因となります。
新入社員は、同期と同じスタートラインに立ち、社会人というはじめての環境に飛び込みます。モチベーション維持や動機形成が難しい部分もあるため、初期にがんばりを認める新人賞は、若手社員が組織や企業文化に馴染むための重要なフォロー施策になります。
管理職（マネージャー）を対象とした表彰枠です。管理職になると、プレイヤーとして個人の高い数字を求められるミッションから、チームづくりやマネジメントなど管理する組織全体でいかに高い成果を創出できるかのミッションに変わっていきます。そのため、プレイヤーとマネジャーでは異なる表彰制度を準備して、別々に称賛することが適切だと考えられます。
マネジメントはどの企業でも悩みの種であり、表彰を通じてマネジメントノウハウを共有することで、企業全体の組織づくりの底あげ、人材育成の風土づくりにつながります。
理念・ブランド表彰とは、会社が掲げるビジョン・ミッションやバリューなどを体現した社員を称賛する表彰枠です。
理念やブランドは、会社の基盤となる思想や方向性ですが、言葉は抽象的で解釈に幅があるのが特徴です。ビジョン・ミッションを実現するために社員一人ひとりがどのような行動をしなくてはいけないのか、バリューとして価値を発揮できる行動とはどのようなものか、表彰を通じて「目指す姿」「目指す行動」が可視化されるため、理念・ブランド浸透を一層深めることができます。
企業として実現したい姿ではあるものの、必ずしも短期業績に直結しない場合もあるため、MVP表彰（業績表彰）と理念・ブランド表彰を完全に分けて実施するケースが一般的です。
永年勤続表彰は、一定の年数まで勤続した社員を称えるもので、社内表彰制度においては代表的な表彰枠でもあります。長年の貢献に感謝を示す意味合いが強く、表彰状とともに記念品や賞与を贈呈する場合があります。
表彰対象となる勤続年数に達っすることが表彰条件のため、すべての社員に表彰のチャンスがめぐってきます。年数の目安としては10年ごとが一般的ですが、企業によっては3年や5年など、短いスパンで表彰を行うこともあります。
社内表彰では、表彰の場で称賛・共有するだけではなく、褒賞を進呈することで社員のモチベーションをより高められます。社内表彰の褒賞として、次のようなものが選ばれます。
社員によって嬉しい褒賞は異なるため、迷った場合は金一封やカタログギフトなど、本人が自由に選べるものもおすすめです。また、物品だけではなく特別休暇を与える企業もあるようです。事前に社員アンケートを取得して、褒賞内容を調査するのも良いと思います。
また、栄誉感の醸成を目的に考えたときには、プロのフォトグラファーによる写真撮影や、その写真を使用した社内広報ポスターやパネルの制作・設置という方法もあります。ほかにも、取り組み内容をインタビューして社内報や共有冊子で特集を組む企業もあります。自分の取り組み内容や思いが多くの社員の目に触れることで本人のモチベーション向上につながりますし、ナレッジ共有にも効果があります。
モノは消費されてしまいますし、受賞者以外には見えないものです。周囲の社員から見える、認識されるための褒賞との併用も、選択肢の一つとして考えてみましょう。
社内表彰制度の活用で成功を収めた企業の事例を紹介します。
森永乳業株式会社は、創業100周年を機に新しく策定したスローガン「社員一人ひとりがみずから考え行動する自律型組織」に向けた取り組みとして、社内表彰制度『Morinaga Milk Awards』と理念・行動指針の理解を深める『夢共創フォーラム』を複合したオンラインイベントを開催しました。
『Morinaga Milk Awards』は『社長賞』『年間提案大賞』『トライアル&エラー大賞』『活き活き大賞』『イクボス大賞』という5つの表彰テーマを設定し、ぞれぞれの基準で社員の功績を表彰する制度です。従来は社長賞と年間提案大賞の2枠のみでしたが、「大きな成果だけではなく挑戦や失敗などのプロセスもスポットを当てたい」という思いから他3つの枠を追加しており、新たな理念である「自律型組織」への歩みを進める取り組みの一つとなりました。
株式会社ローソンでは、『自律型挑戦大賞』と呼ばれるナレッジ共有&社内表彰式を1年に1回、実施しています。数ヵ月前から全社でエントリーを募り、個人または部門ごとに「現場で生まれた”良い仕事”」をテーマに自薦で参加します。その中から審査を通過し、選び抜かれた数件が全社総会の場でプレゼンテーションされ、1件が最優秀賞として表彰されます。
「働き方改革」や「仕事の効率化・平準化」など、この場で過去にプレゼンテーションされた取り組みが全社に反映されることもあり、社員の中で「自分たちの提案で会社を変えられる」という意識が強まるきっかけになりました。プレゼンテーション内容から刺激を受けて次年度のエントリーを決意する社員も増加しており、「失敗しても良いから行動する」という社風に勢いをつける取り組みとして、一役買っています。
株式会社メンバーズは、メンバーズグループ16社（2022年6月開催時点）の社員、約2,300人が参加するグループ社員総会を、オンラインとオフラインを掛け合わせたハイブリッドイベント形式で実施しており、この社員総会の中で会社の模範となる取り組みを共有する『Social Value Award』を行っています。
『Social Value Award』の場では、事前エントリーの中からミッション・ビジョンを体現する10組の取り組みが選ばれ、その取り組み内容を全社員にプレゼンテーションしています。
S社は約2,500人が集まる全社キックオフミーティングの場で、年間を通して最も活躍した拠点を称える表彰式を行っています。「営業部門」「管理部門」「事業部門」「最優秀賞」の表彰枠を用意し、日本各地にある拠点のトップを決める社内表彰制度です。
受賞拠点は一握りの事務局メンバーにしか知らされず、会場に集う全員が当日の発表タイミングで初めて知るというアカデミー賞のような演出が特徴的です。会場が一体となって、固唾を吞みながら発表を見守るという、全社員を巻き込んだ緊張感が醸しだされます。
社員アンケートでは表彰式に対する満足度が94.3%と非常に高く、「格好良い」「モチベーションがあがる」「ワクワク感があり楽しめた」などの意見が寄せられています。
社内表彰制度の導入には、以下の点に注意が必要です。
社内表彰制度を実施することで、どのような効果を生みだしたいのか、現状の問題意識や目指す姿に対する課題感を整理しながら、「目的」を明確に定めましょう。目的が曖昧なままで実施してしまうと、経営、事務局、社員ともに、何のために表彰しているのか、なぜ表彰されているのかが分からなくなり、制度が残骸化する可能性があります。また、場合によってはモチベーションやエンゲージメントの低下を引き起こす恐れすらあります。
まずは企業理念やビジョン・ミッションなどに立ち返りながら、「自社は何を実現したいのか」「どのような価値を発揮しなくてはいけないのか」「社員に期待する行動は何か」などを、具体的にイメージして目的を定めます。そのうえで表彰枠や対象、選考基準、選考・評価者、褒賞など、表彰制度全体を設計していくと、一貫したコンセプトで表彰制度を形づくることができます。
表彰枠や対象、選考基準を決めるうえでは、公平性のある内容にすることも重要です。同じ社員ばかりが表彰されてしまう仕組みをつくると、対象となる社員以外は表彰を目指して努力する気持ちが削がれるだけでなく、表彰制度そのものに不信感を抱く恐れがあります。新人賞やマネジャー賞、チャレンジ賞やバリュー賞のように、社員セグメントごとの表彰枠や、スタンスやプロセスを評価する表彰枠を設けることで、多くの社員が参加できるようにしましょう。
選考者を経営層で固めるのではなく、社員による投票制や推薦形式を取り入れることも効果的です。ブラックボックスで物事が決まったり、全容が見えない状態に対して、不信感は生まれがちです。むしろ、積極的にオープンにして社員の参加できる余地を残すことで、納得感が高まる場合もあります。
評価基準が不透明なままで社内表彰制度を設けても、何を目指して努力すれば良いのか分からないため、社員のモチベーション向上にはつながりません。新しい表彰制度の立ち上げやリニューアルに取り組む場合には、概要が決定した後は、規定などに明記し、全社に周知を行いましょう。周知する内容としては、社内表彰制度の目的、表彰枠の種類、対象者、選考基準、実施時期などが挙げられます。先述のように、「選考実施者に社員をくわえる」ことも制度の透明性を高めるにあたって重要です。
社内表彰制度は自由度が高いだけに、すべての社員が納得できる仕組みを完璧に仕上げる難易度は高いです。改善やアップデートすることを前提にして、実施ごとに選考基準の透明性や納得感について社員アンケートの取得やヒアリングを行い、フィードバックを得ましょう。
社内表彰制度は、効果的な実施によって社員のモチベーションやエンゲージメントを大きく高められる、重要なインナーブランディング施策です。ビジョン・ミッションの共有・進行や、ベストプラクティスの共有にも活用することができます。
しかし、制度設計や社内の巻き込みが不十分では、逆に社員から不信感を持たれてしまうデメリットが潜んでいます。また、表彰制度をマンネリ化させないためには、表彰イベント事前の巻き込みや、当日の演出・コンテンツの磨きこみが必要です。
「全社を巻き込んでエンゲージメントを向上させたい」「組織文化のアップデートに取り組みたい」「表彰式のプログラムやプレゼンテーション内容について、表現やクリエイティブにこだわりたい」と課題をお持ちの企業様は、多数のインナーブランディングプロジェクトを手掛けるゼロインにお任せください。
ゼロインは、社内表彰制度・表彰式イベントの企画・演出を通じた社員の体験づくりはもとより、ビジョンやブランドの体現行動や意識変革を全社に浸透させるコンテンツプロデュースもワンストップでサポートしています。
要件が未定の状態や、「こんなことができないか」といったアイデアの状態でも情報整理からお手伝い可能ですので、まずはお気軽にお問合せください。
社内表彰制度は、実施の仕方によって社員のモチベーション・エンゲージメント向上に留まらない、組織変革やブランド構築にまでつながる重要な取り組みです。表彰の場や前後施策を活用することで、会社が目指す姿や求める社員像を全社に伝達できます。しかし、制度の公平性・透明性や目的の明確化、社内の巻き込みなどのポイントを押さえていなければマイナス効果を生みだす恐れがあります。
「日常業務の片手間で表彰制度の立ち上げや見直しは難しい。しかし、現状をどうにかしたい課題感がある」とお悩みの場合は、表彰制度の要件整理から全体設計、表彰式・アワードイベントの企画・実行までまとめて依頼できるゼロインにご相談ください。
インナーブランディングや各施策の企画・設計に関連するノウハウを、お役立ちブログで公開しています。
この記事の著者
中島 浩太
株式会社ゼロイン
2008年、株式会社ゼロインに新卒入社。インナーブランディング・社内コミュニケーション施策をプロデュースするコミュニケーションデザイン事業、ゼロインの管理部門、新卒採用担当、新規事業を経て、現在はコーポレートブランディング室において広報（社内広報・社外広報／PR）とマーケティングを担当。
インターナルブランディングの魅力的な取り組みを紹介するウェブメディアCAPPYの編集長として、さまざまな企業における企業文化づくりや組織活性化の取り組みを取材。
